“三八”妇女节前后，中国最大的人力资源服务商前程无忧在网上发起“谁对中国经济的贡献率更大”投票，中国女性不仅就业率高，在消费，子女教育等方面担任主力，对家庭财产和房产购买等重大事项也有着越来越大的决定权。
与此同时，光辉国际和新加坡国立大学商学院治理机构和组织中心共同发表的《多元化至关重要：增加亚太地区董事会的色彩》报告，对10个亚太经济体中1000家公司开展了调查表明，在中国，董事会女性代表占比少于10%的公司的平均净资产收益率为14%。相比之下，董事会女性代表占比至少为10%的公司的平均净资产收益率为18.6%。
社会问题的复杂多样化，经济领域的快速变革，以及全球社会文明程度的提升，让男性与女性平等问题，前所未有地吸引着人们的关注。以上的两个调查正是在传统男性发挥主导作用的社会、经济系统中，对于女性价值和位置的重新发现。事实上，进入新千年以来，性别平等就作为推动社会变革和进步的重要动力，成为联合国倡导以及越来越多国家参与推动的重要发展目标之一。作为最活跃的社会细胞，私营部门（大部分时候指企业）正是性别平等社会最大的获益者，也是最大的推动力量。
“平等对待女人和男人，包括在权利、待遇、义务和机会方面的平等对待，或在某些情况下，尽管存在不同但被视为平等对待。”社会责任国际标准ISO 26000这样定义性别平等，并且比较完整地阐述了性别平等与社会责任、组织发展的关系，并要求组织（包括企业在内）梳理推动实现性别平等实践，推动性别平等的实现。
2013年，本刊曾甄选100份社会责任报告调查企业对于性别平等实践的披露状况。过去两年多，中国企业的性别平等实践和认识，是否有提升？有哪些比较优秀的有社会价值的性别平等实践？
为此，本刊从2014年金蜜蜂企业社会责任报告研究评比前300名当中，平衡企业性质与行业，选取161份作为研究样本，调查目前中国企业在公开的社会责任报告中披露的性别平等实践状况，并考察了国内外部分优秀的企业实践，以期为中国企业打开一扇通往可持续发展的新窗。
通过调研以及采访，我们得出了如下结论：
性别平等问题已经成为了全球可持续发展领域的重点议题，越来越成为考量企业可持续发展能力的一个重要维度，但是，整体上中国企业性别平等实践处于“初级阶段”，绝大部分公司并没有识别出这个企业可持续发展当中面临的重要议题之一，并且接近一半的企业对此议题鲜有披露。
为此，我们呼吁，在世界经济、社会一体化的新时代，企业应该关注性别平等这一全球性的挑战，并从自身做起共同推动性别平等社会的目标，挖掘、发现性别平等能够带来社会价值和经济价值，成为具有责任、有担当的可持续发展企业。
调查结果分析
调研结果一：
极少企业识别出性别平等议题
从调查样本来看，有2家企业发展战略中融入了性别平等的认识。玫琳凯的创始人有感于社会对于女性就业，晋升支持的不足，将“丰富女性人生”作为企业使命，扶持女性的发展；欧莱雅中国将让男人和女人共享美丽作为企业宗旨，同样将致力于推动社会对于男性和女性的同等关注，增强他们的自信和魅力，并且针对男性与女性开发不同的产品。这两家企业看到了培养性别平等意识和实践对于的商业价值和社会进步的意义。
1家企业——中国远洋控股集团对照联合国千年发展规划，识别同工同酬、男女平等为重要的社会责任议题，将性别平等作为工会女工委员会的重要职责，制定《女工特殊保护条例》，特别禁止性骚扰、避免家庭暴力。作为中国走出的央企之一，远洋控股集团认识到在探索海外可持续发展之路当中，必须与国际社会领先的社会发展理念之一——促进两性平等的趋势接轨，值得国内企业引起关注与借鉴。
其他受调查的企业并没有识别出性别平等议题，部分企业通篇没有出现性别平等、女性权益、女员工等关键性字眼，部分企业仅识别出“员工多样化”这一模糊的、能够涵盖性别平等的课题。
将性别平等纳入企业核心议题并非当前社会责任报告披露标准的明确要求，却是ISO 26000标准当中在组织治理、劳工与人权、供应链管理、消费者权益、社区等各大社会责任议题当中均有提到的重要指标。这不仅意味着性别平等问题可能影响到企业社会责任管理方方面面，也意味着性别平等趋势本身作为世界通用的语境，应是全球经济、社会发展中不得不思考的一个重要社会、文化因素。
调研结果二：
女性领导力问题依然鲜有关注
与2013年的调查中38%的企业披露女性高管比例相比，本次调查中选择披露女性高管比例的企业略有减少，仅占34.78%，0.62%的企业高管比例达到30%（联合国妇女署界定的国际基础标准），5.59%的企业的高管比例达到30%及以上。3家来自制造业，3家来自批发零售行业，1家来自居民服务，1家来自咨询服务业。南航的女性高管比例仅有24.15%，但南航专门开展了针对女性管理层培养的项目：南航以女性高级管理人员为服务对象，组织开展“女性管理者论坛”，对女性参与管理、决策等方面遇到的问题进行研讨，促进她们之间的互相交流、学习与合作，提升管理水平；在中层面上，南航不但鼓励支持和帮助女员工参与竞争管理岗位，对成功竞聘上岗的女员工给予奖励。
女性高管占比
在性别平等课题中，女性管理层的比例是全球报告倡议组织制定的报告披露标准中明确要求的一项，这个指标的高低能够凸显企业是否给女性足够的职业发展空间，以及企业可持续决策能力。正如前文中提到的调查，部分专家也认为平衡管理者的男女比例，有助于决策中考虑到更多利益相关方的需求，并寻求可持续的解决方案。方正集团副总裁兼首席品牌官魏亚欧认为，女性管理者比男性管理者更具有同理心，管理上能够刚柔并济。此次调查结果中，显然大部分企业并没有对此引起足够的重视。
调研结果三：
女性面临就业不平等 银行业女性就业水平高
南航在“高、中、低”三个层面营造女员工不断成长、成才和有所作为的环境，图为南航培养出第一位女机长
55.28%的企业披露了女性员工比例，其中50%以下占比41.61%，50%占比0.62%，50%以上占比13.04%。50%及以上的22家企业当中，11家企业来自银行业，6家来自制造业，1家来自居民服务业，3家来自水电气行业，2家来自采矿业。这个数据相比于2013年的调查中仅有4%的企业女性比例在30%及以上，大有提升。
就业平等是联合国妇女署设定的性别平等目标当中最重要的指标之一，也是企业支持性别平等最基础的实践。就业中对于女性的不平等增加了女性就业压力和就业成本，造成女性人力资源浪费。
调查结果显示，女性在银行业的就业率最高。但是显然整体上女性就业还是处于劣势，高达44.72%的企业以不明的原因避开了就业比例的披露。
女性员工比
调研结果四：
薪酬平等逐渐受到重视，但大部分企业对于男女薪酬差距表述模糊
相比于2013年的调查中仅有2%企业披露男女员工基本工资比例，本次调查中，大部分企业在报告中申明同工同酬，9.32%的企业男女工资比例为1:1（15家），1:1以上的企业1.86%（3家），1:1以下的企业0.62%（1家），即五矿集团的男女工资比例为3:4。
同工同酬问题直接反映社会对于女性价值的认可和尊重。本次调查显示出，对于薪酬平等问题更多的企业开始引起重视，至少公开，并且知道这个议题对于社会发展的重要性。不过，国际劳工组织3月6日发布的一份报告显示，女性只能拿到男性工资的77%，依据当下推进男女同工同酬的速度。
调研结果五：
企业并不重视员工培养中的性别差异
相比于2013年调查中6%企业披露了男性与女性接受培训时间的比例，本次调查中没有企业对此有所披露。不过29.19%的企业不同程度地针对女性特色开展培训。这些培训主要集中在心理健康、职业、女性权益等内容。如中国远洋开展女工权益培训6期，95人次，其中女工委员会工作机制里的女职工特殊集团合同，将提职、晋升一级评定专业技术职称的内容覆盖其中。中国建筑股份有限公司举办职场女性心理学讲座，挖掘女员工工作潜能，帮助女员工缓解工作压力。伊顿也表示即将成立“伊顿资源工作组”，专注于女性人才培养。
调研结果六：
27.95%企业关注女性员工特殊权益保护
27.95%的企业考虑到适合女性员工工作环境，比如具有针对性的女性健康教育体检、安全防护措施，等等。19.25%的企业关注到女性抚养孩子的权利。中国移动关注女性员工发展，成立女工委员会，对女员工开展专项保护。中国远洋签订了“女职工特殊保护专项集体合同”，规定了女职工在结婚、怀孕、生育、哺乳、提职、晋级、评定专业技术职称和享受其他福利方面，做到男女平等，确保了女职工的权益。
总体上这个比例是不高的。2012年4月28日，国务院颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》，将1990年由原劳动部颁布实施的《女职工禁忌劳动范围的规定》修改后作为附录加以列示，使其由部颁文件上升为国家法规。对于女性健康、安全以及四期（经期、孕期、产期、哺乳期）的保护，国家都出台了专门的规定，但是从调查中看，这些硬性的指标远远未达到全面覆盖，创新的实践也不足。
调研结果七：
供应链的性别平等实践不足
相比2013年调查中没有企业在供应链对性别平等开展实践，2.48%的企业将性别平等的系列标准及健康和安全要求，融入自身购买、配送和发包、服务的具体政策和实践中。玫琳凯中国将女性扶持的项目纳入供应商当中。中国五矿位于老挝的Sepon矿区协同运输承包商开展驾驶员培训，推动运输承包商更加平等地雇佣女性员工，为女性员工提供与男性员工一样的工作机会。
企业在供应链对性别平等开展实践
但大部分企业并没有将性别平等作为供应链管理中的议题，对此关注不足。事实上，供应链上的性别平等实践，不仅将提升整个产业价值链的抗风险能力，促进与社区的和谐，本身也对产业的竞争力有帮助。比如中国五矿在Century矿区举办了一场以“昆士兰资源行业中的女性”为主题的论坛，吸引60位来自采矿及其它行业的男女嘉宾参加。中国五矿认为，强调在一个女性权益长期受到忽视的行业中，促进女性的职业发展对于整个行业都是有利的，旨在提升女员工在资源行业中的地位与作用，增强女性的行业影响力。
调研结果八：
促进社区女性性别平等，教育与健康最受关注
相比2013年调查中仅5个社区性别平等项目，本次调查中有76个项目。总体上有0.62%的企业在信息与技术鸿沟方向开展性别平等项目，7.45%的企业开展女性教育项目，4.97%的企业开展女性就业项目，1.86%的企业开展女性扶贫项目，3.11%的企业开展了女性创业项目，11.8%开展了女性健康项目，7.45%的企业开展了推动性别平等其他权益的项目。
当前的性别平等状况主要是女性面临不平等的状况。如2月13日环境保护部环境与经济政策研究中心发布的《社会性别主流化与农村环境保护》研究报告显示，农村劳动力受气候变化影响最大，中国农村女性劳动力占比约70%，女性对环境恶化的感知更敏感，但是采取行动应对的积极性不及男性，亟需推动女性的行动。企业在促进社区女性平等发展机遇上的努力，将释放社区经济，社会，环境的可持续发展潜力。
总结与建议
两年多来，企业性别平等实践整体上取得了一定的进展，比如薪酬平等，社区女性扶持等，但是性别平等的重视程度和实践程度依然不足，比如在女性领导力，就业等方面止步不前。为了更好地践行性别平等，本刊建议：
1.关注国际社会以及企业所在社区对性别平等方面的主流倾向，参照社会责任标准以及企业所在地区的有关的法律法规，识别出此议题对于企业的影响。
性别平等不仅渐渐引起了许多国家政府部门得关注，也成为了一些企业海外经营中遇到的本土文化冲击和社区经济发展问题当中的重要因素，这也是ISO 26000标准多处陈述性别平等要求，以及G4标准中要求披露按性别划分的工资的标准起薪点与当地最低工资标准的比率范围等指标的原因。企业有必要识别出该议题对企业的可持续经营（包括员工管理、供应链管理、社区扶持等）当中产生的风险和影响，并纳入长期决策当中。
2.识别出性别平等议题后，根据企业自身情况，设定长远目标及其行动路线，开展系统性、长期的实践。
调查中部分企业在2013年的调查和本次调查中进步并不明显，很大程度上，是因为不能够根据企业自身的问题，充分把握女性的优势，在职能管理或者业务发展方面，设定长远的目标和行动方向。但也有部分企业能够践行性别平等指标并且将其不断延伸和丰富。比如玫琳凯扶持云南彝绣项目，开始只是扶持女性就业，最后则将这个项目成果直接纳入到玫琳凯的供应链当中。如果一些实践能够融汇贯通，并且制定长期的规划和实现路线，将有助于性别平等管理以及实践本身的更深入、可持续。
中国五矿在Century矿区举办了一场以“昆士兰资源行业中的女性”为主题的论坛
3.聚焦男性、女性员工的不同特点和需求，保护不同性别员工的切身权益以及身体、心理健康，提供公平的职业发展路径。
调查中显示一些基础性的法律规定的针对女性的特殊权益的保护尚未完全覆盖，更鲜有创新性的项目。调查中还普遍显示女性高管比例有待提升，在很多行业中女性的职业发展受限。员工是企业最重要的利益相关方之一，在员工中推行性别平等实践对于提升员工创新性、敬业度以及开放、平等的企业文化氛围，具有重要作用。记者了解到，很多企业为此展开了努力。喜达屋亚太区推出的“Women's Initiative Network”计划为女性员工配对职业导师，就她们的职业发展展开深入的探讨。在重工业领域，宝钢的女职工周末学校按照宝钢股份确立的“员工综合发展目标体系”要求，注重激发女职工在自身素质提高中谋求发展，丰富周末学校内涵，举办多种形式的流动课堂。
4.关注性别平等方面的社会需求，结合企业专业优势，挖掘性别平等趋势中的可持续商机。
与银行成为女性员工比例最高的行业的趋势一致的是，目前越来越多的银行开发了女性理财产品。随着女性社会地位、经济地位的提升，女性的社会需求被认为是拉动了“她”经济。认识到女性崛起对于社会需求带来的变化，对于企业来说是一项可持续的事业。
5.寻求社会多方的力量，分析社区以及社会中性别平等挑战中的根源性问题以及由于性别平等问题引发的其他社会问题，系统性地推动将性别平等。
调查中，针对社区女性扶持方面，由多个企业、机构发挥不同优势开展的项目比较少。很多性别不平等问题的出现有着复杂的社会原因和经济原因，需要多方的力量。由高通公司开发的“移动HER健康”项目，旨在帮助中国工厂女工更好地管理和改善自身健康，便建立了这样一种合作伙伴关系。其中， 商务社会责任国际协会(BSR)开发了“HER健康”项目，包括培训模型、课程和教育材料，并主导“移动HER健康”项目在中国的执行。美国高通公司为项目出资，并为项目管理和无线技术提供支持。中科创达软件股份有限公司负责开发“移动HER健康”手机应用并负责在两家工厂进行项目第一阶段试点部署。联合社会多方力量，企业能够调动最少的资源和时间成本，系统性地解决性别平等问题。
